Planlama süreci
İnsan kaynakları yönetiminin ilk adımını planlama sürecidir. İşletmenin mevcut ve gelecek durumu değerlendirilerek işe alım planlama süreci yapılabilir. Planlama süreci yapılırken iş gücü devir hızındaki değişimleri kapsayan içsel dinamikler ve ekonomik değişimleri kapsayan dışsal dinamikler düşünülerek hareket edilmelidir. Bu kapsamda, tüm fonksiyonların etkinliğini ve etkileşimini artıran ‘planlama süreci’ olarak düşünebiliriz.
İnsan Kaynakları Hizmetleri – Aday Seçme ve Yerleştirme
Bir işletme için istihdam edilecek adayların bulunması ve seçilmesi faaliyetleri, İK fonksiyonları içinde en dinamik faaliyetlerdir.
Özellikle kişi-iş uyumu işletme için oldukça önemlidir. Adaya uygun iş alanı yaratmak değil işe uygun aday seçimlerinin yapılması gerekmektedir. Kişi-iş uyumunun sağlanamadığı durumlarda bireysel performans düşüklüğü, düşük motivasyon, iş gücü devir hızının artması, devamsızlık oranlarının artması gibi sonuçlarla karşılaşmak kaçınılmaz olacaktır. İnsan kaynakları yönetiminin temel amaçlarının başında yer alan iş gücü verimliliğinin artırılması olduğu dikkate alındığında, doğru adayı seçmenin kritik öneme sahip olduğunu söyleyebiliriz.
Aday bulma ve yerleştirm aşamaları; hazırlık, başlangıç, mülakatın gerçekleşmesi, adaya bligi verme, sorularını yanıtlama, kapanış ve değerlendirme olarak gerçekleştiriyoruz.
Başta gıda sektörünün birçok pozisyonu olmak üzere; Genel Müdür, Halkla İlişkiler, Satış ve Pazarlama, Ön Muhasebe ve Kasiyer, Genel Muhasebe, Bilgi Teknolojileri (BT), İnsan Kaynakları, Kalite & Ar-Ge & Planlama, Muhasebe & Finans, Müşteri İlişkileri & Operasyon, Pazarlama, Satın Alma, Cost Control, Satış & İş Geliştirme, Sosyal Medya Yönetimi, Art Director, Grafiker, Müşteri İlişkileri, Müşteri Temsilcisi, Satış Danışmanı, Sekreter gibi pozisyonlarda ihtiyaca göre alımlar gerçekleştiyoruz.
İnsan Kaynakları Hizmetleri – Özlük İşlemeleri ve Bordrolama Hizmetleri
İşletmelerde insan kaynakları biriminin süreçleri doğru yönetebilmesi için özellikle özlük departmanının yasal düzenlemelere hakim olması ve takip etmesi gerekmektedir. Çalışanların işe giriş-çıkış işlemleriyle ilgili sorumlu departman özlük departmanı olmakla birlikte bu departman işe giren veya işten ayrılan personelin özlük dosyalarının tam ve eksiksiz olmasından ve dokümanların korunmasından işverene karşı sorumludur.
Özlük ve bordrolama kapsamında;
- Özlük evraklarının, İş Kanunu, SGK ve İŞKUR uyumu çerçevesinde istendiği şekillerde düzenli tutulması ve güncellemelerinin sağlaması,
- İş sözleşmeleri ve iş sözleşmesi türlerinde hakimiyet,
- İşe giriş ve işten ayrılış işlemleri,
- Çalışan özlük dosyaları ve içerikleri,
- Çalışma süreleri ve fazla çalışma saatleri,
- Çalışanların dinlenme, izin ve tatil hakları,
- İş kazaları ve devam eden işlemler,
- SGK ve İŞKUR teşviklerinin takibi ve uygulanması,
- Çalışanların yan hakları,
- Bireysel emeklilik işlemleri (BES),
- Personel icra takipleri,
- İş ilişkisinin sona ermesi, tazminatlar ve işten çıkış işlemleri,
- Arabuluculuk süreçlerinin takibi,
- İş kanunu ve SGK mevzuatına yönelik yönetmelik, kararlar vb. takip edilmesi gerekmektedir.
İnsan Kaynakları – Personel Performans Değerlendirme Süreçleri
İşletmelerin temel amacı olan kârlılığı sağlayabilmeleri ve varlıklarını sürdürebilmeleri için çalışanların performanslarının maksimum seviyede olması beklenir. Performans ölçümleri; her şirketin kriterlerine göre değişebileceğinden şirkete özel ve çalışanlara uyarlanabilir performans ölçüm kriterlerleri belirlenmelidir. Performans değerlendirmesi sonucu elde edilen nitel ve nicel sonuçlar; eğitim yönetimi, kariyer geliştirme ve ücret yönetimi gibi insan kaynakları parametreleri olarak kullanılır. Performans ölçümleri belli periyotlarda yapılmalı ve takip edilmelidir. Yapılan değerlendirmelere göre çalışanlar için aksiyon planları alınmalıdır.
Performans ölçüm kriterlerinden bazıları:
- Yönetimsel (yargılayıcı) ve gelişimsel (koçluk, gelişimi hedefleme) olarak performans değerlendirmesinin yapılması,
- Çalışanlara performanslarına ilişkin geri bildirimlerin yapılması,
- Performans değerlendirmesini yapanların performans değerlendirme konusunda yetkinlikleri ölçümlerinin yapılması,
- Performans ölçümü sonrası çalışan için yeniden kariyer planlaması yapılması,
- Performans kriterlerine göre adayın uygun performans sergilememesi halinde; adayın performansını artırmaya yönelik çalışmalar yapılıp, öngörülen sürede performansında değişkenlik gözlenmemesine bağlı iş akdinin tekrar gözden geçirilmesi,
- Performans değerlendirme sürecinde performans artırabilmek için iş zenginleştirme, rotasyon ya da işi genişletme gibi uygulamalar da yapılabilir.
Değerlendirme yöntemleri ile ilgili ise,
- 360 derece uygulamaları çalışanların yetkinliklerinin kendisi ve onu tanıyan başkaları (yöneticisi, astları, iş arkadaşları ve mümkünse müşterileri) tarafından değerlendirilmesini içerir. Bu uygulamalar ağırlıklı olarak çalışana yetkinlikleri hakkında geribildirim sağlayarak farkındalığını artırmak amacıyla gerçekleştirilir. Yönetici görüşüne ya da kişinin kendi görüşüne göre yapılan değerlendirmelere kıyasla çok daha objektif bir değerlendirme sağlar.
Personel İş Analizi Süreçleri
İş analizi; bir işin niteliğine, gereklerine ve çalışma koşullarına dayanan ve tanımlama - çözümleme sunan bir süreçtir. Gözlem, görüşme ve anket yöntemleri ile iş analizi yapılabilir. İş analizi; insan kaynakları planlamaları yapmak, insan kaynakları temin ve seçimini yapmak, insan kaynaklarını geliştirmek, performans değerlendirme, ücret yönetimi, iş sağlığı ve güvenliği sağlamak amaçları doğrultusunda kullanılır. İş analizi, işi yapan kişi tarafından değil iş analistleri tarafından yapılmalıdır. İş analistinin bu konuda ki kişisel özellikleri ve yetenekleri oldukça önemlidir.
İş analizi, insan kaynaklarına ilişkin karar alma süreçlerini etkiler. İş analizleri ile,
- İşe ilişkin görevler, işin gerektirdiği sorumluluklar, işte kullanılan materyaller, iş üzerindeki denetim, başarı standartları, organizasyonel ilişkiler, fiziksel faktörler ya da iş çevresi, eğitim, deneyim ve kişisel gereklilikler tespit edilir.
- İşe alım tercihleri, işgörenlerin kariyer yönetimi, terfi kararlarının alınması ile eğitim ve gelişim ihtiyaçlarının belirlenmesi gibi süreçlerde kullanılmak üzere; katılımcıların eğitim seviyeleri, cinsiyetleri, geçmiş iş deneyimleri ve benzeri bir değerlendirmeye daha önce katılmış olmaları gibi faktörlerden bağımsız olarak, başarı ve performans potansiyelini değerlendirme hedeflenir.
- Norm kadro planlaması yapılabilir (günlük mesai saatleri içinde işin birim süreleri ölçümlenerek işletme için en uygun kadro yapısı ve bütçesini oluşturmak amaçlanır).
- Çalışanların iş ve özel hayat dengesini koruyacak işleyişler özümsenerek, çalışanların yan hakları, prim, ödüllendirme ve öneri sistemleri oluşturulur.
İş Hukuku Hakkında Bilgilendirme Süreçleri
- Personellerin işe giriş veya işten ayrılış süreçlerinin resmi yollarla ve bilirkişilerle yürütülmesi,
- Arabuluculuk ile ilgili tüm süreçlerin takibi,
- Fesih süreçleri ile ilgili mevzuata uygun olarak, işveren ve çalışanın hakları korunarak hukuki açıdan ilgili süreçlerin yürütülmesi ve takibi.
Şirket Organizasyon Şemasının Oluşturulması
İşletmelerde dönem dönem veya belirli aralıklarla yeni insan kaynağı ihtiyaçları doğabilir. Bu durumda mevcut organizasyon şemasında ekleme ve güncellemeler olabilir. Şirket yapılarına en uygun organizasyon şemalarının belirlenmesi, gerektiği durumlarda işveren ve iş görenlerin onayları alınarak görev tanımlarının yeniden oluşturulması sağlanmalıdır.
Personel Eğitimleri ve Geliştirme Süreçleri
- İşletmelerden gelen talepler doğrultusunda, alınan personellerin işletmelere oryantasyon süreçleri ve takibi,
- İş görenlerin veya işletmelerin talebi halinde, çalışma alanları ile ilgili eğitime gönderilmesi ve aldıkları eğitimin sonuç raporlamaları,
- İşletmelerin veya iş görenlerin talebine göre görev değişiklikleri, rotasyon, işi zenginleştirme, terfiler vb. değişikliklerin yapılmasıyla şirketlerin yapısında revizyonun sağlanması.